巴菲特是精於投資之道的股神，更是才華洋溢的管理者。
從前巴菲特是個站在眾人面前演講會怕得半死的人，但後來他發現戴爾‧卡內基有關公開演講的課程，從此改變的了他的人生。他不但培養出在眾人之前演說的勇氣和技巧，更學到如何結交朋友和激勵他人。卡內基的課程對他來說是個很重要的教誨。
他一再研讀卡內基的著作，「如何贏取友誼及影響他人，又譯：人性的弱點」，這本書成了他待人處事的聖經，更是他管理理念的基石。
管理有很多層面，例如：Ｘ理論是鞭策員工，以員工為＂惡＂作為設想；Ｙ理論是激勵員工，以＂善＂作為設想。斥責型、激勵型等等，在巴菲特心中卻是以激勵他人、多誇獎、多鼓勵，不以責罵的態度去面對它的經理人。
因為他知道自己一個人要勝任管理這些龐大的公司，是不可能的事情。讓稱職的人完成這些任務，所以充分授權。每個人都不喜歡被人管，大家都希望照自己覺得適合的方式去經營。而當公司授權的程度到幾乎是＂自己的＂時，他們會工作的更賣力，因為這已經關係到他們的自尊。
巴菲特授權的規則很簡單：每家企業都是獨一無二，員工比你更能做好各自負責的工作。最重要的是雇用的經理必須誠實。
巴菲特重視第一印象，第一印象會讓人給你定型。就像巴菲特和貝莉爾見面時，貝莉爾 － 一位成功的行政主管，帶領潘尼百貨的珠寶零售部門。他們的見面是貝莉爾為了爭取海茲伯格鑽石店執行長職位的面談，他主動去機場接她、稱讚她，並請她吃飯。在她接下工作後不過幾個月的時間便讓她有巴菲特這個大家庭一份子的感覺。
貝莉爾對她的第一印象怎麼樣？「這是個我樂意為他效勞的傢伙」。試想如果巴菲特沒有這麼做，她的第一印象可能認為他是個高不可攀的億萬富翁，讓她不會想為他效力的老闆。她可能不會接下這份工作。
※如果你想如願行事，就要以友好的方式展開與對方的互動。
「人性最深刻的原則，是受到肯定的需求。」這是美國心理學家威廉‧詹姆斯曾說過的，巴菲特沒有忘記這點。他體認到，我們都需要覺得自己很重要。
美國鋼鐵公司前任執行長查理士‧施瓦布。也是首位坐擁百萬年薪的執行長。他如此受景仰，不是對鋼鐵業的了解，而是在於他激勵員工的熱情。
施瓦布說：「我認為激發員工熱情的能力是我最大的資產，讚賞與鼓勵是激勵人發揮最大潛能的不二法門。沒有什麼會比上級的批評更能扼殺一個人的企圖心。」
我自己也思考過這段文章，剛好運動會那天便碰上了。系學長教我們接力賽的技巧與重點，在過程中，難免會有人出錯。系學長口氣不免會變兇，這時候的我試想，大家心裡是否多了一份壓力，多了一份害怕，多了一份怕出錯的心理？！那如果系學長是鼓勵大家、激勵大家，告訴大家他們有多重要，那他們是否會多了一份自信與對自己更高的期許？！在跑接力時，那大家是否更能發揮自己的能力？！
還有工作時，主管常常會在旁邊＂怕哪量＂。做錯時，他會以不耐煩的口氣對我說話，或是臭臉；但是做好時，卻從未聽過他給予的讚賞。而每當被他責罵時，所有的工作鬥志都瞬間被澆熄。雖說有時會因為氣憤而激起鬥志，但是那份對工作的熱情卻很容易被澆熄。
沒有人喜歡被批評，不管職位再高、ＥＱ再好都不喜歡，因為這樣會讓對方興起防衛心態，傷害他的自尊，尤其當你是在大家面前給他難堪，可能會因此心生憎恨。所以經理犯錯時，巴菲特不批評，而是試圖了解甚麼地方出了錯？試想，台灣社會人是否很多人在犯錯的第一時間是責怪他人？批評他人？而不是先了解是否是自己哪個環節出了問題，在第一時間也不會立刻承認自己的錯誤。
一位好的管理者要如何管理好他的部屬，從華倫‧巴菲特身上我們都看到了，而且他的例子也都證實他是個成功的企業管理者。良好的第一印象、讚揚部屬，不吝於鼓勵、表揚、不輕易批評，讚揚於人、批評於事，在該針對的人、事、物分得清清楚楚。了解部下的需求以此為訴求，使其更投入工作，並對工作不是只有＂工作＂的想法，也將公司設定為自己的目標。
藉由鼓勵他人，達到激勵他們的效果，並引導他人想到正確的點子，這樣比直接將正確的答案告訴他們效果更大。
最後一點，他做了很多大企業家未必敢做的一件事 ─ 承認自己所犯的錯誤。犯錯時應該勇敢面對，迅速、明確的承認；否則會讓人覺得我們在隱瞞甚麼，如果是主管犯錯，會讓員工有層不信任感。華倫‧巴菲特做了一個良好的模範，並贏得員工及股東的信任。
了解人心、清楚人心的弱點，不刺破而是找到自尊、自信加以鼓勵，激勵，使他們有更好的突破。會管理＂部屬＂比會管理＂事＂重要吧！我想這也是華倫‧巴菲特如此成功的原因之一。
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